戰(zhàn)略轉型，人才先行。企業(yè)數(shù)字化轉型，人力資源部門不應是被動的參與者，應是推動者和引領者。人力資源通過新的數(shù)字平臺、應用以及服務方式改變員工整體體驗；通過數(shù)字化來管理、組織和領導變革；通過人力資源自身的數(shù)字化運營，引領業(yè)務領導者和員工數(shù)字化思維模式的轉變。

因此通過實現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化去實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)驅動的管理決策，就變得尤為重要。小編建議，企業(yè)可以從以下三個方面入手：

一、構建人力資源大數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)分析體系，洞察數(shù)據(jù)，驅動創(chuàng)新。

大數(shù)據(jù)時代，誰都無法掌握全面的信息，一個小的決策都會需要大量的信息關聯(lián)分析，靠人的經驗決策隨機性太高、風險高?？茖W的決策需要企業(yè)整合HR內外部數(shù)據(jù)（包括人力資源業(yè)務統(tǒng)數(shù)據(jù)、數(shù)字化工作場所員工行為數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、業(yè)務內部運營數(shù)據(jù)等），構建人力資源主題的大數(shù)據(jù)倉庫，建立全面的、開放的、快速探索數(shù)據(jù)價值的數(shù)據(jù)分析體系，洞察數(shù)據(jù)、驅動創(chuàng)新。

二、建立場景化的分析模型，倒逼迭代完善人力資源運營管理、人才管理的數(shù)字化和量化。

以大數(shù)據(jù)算法與人力資源專業(yè)知識相結合，建立從戰(zhàn)略制定、組織運營與決策、人才管理等業(yè)務場景出發(fā)，再到業(yè)務場景驗證的模型化分析閉環(huán)，以終為始，追蹤評估人力資源管理的數(shù)字化程度，倒逼人力資源運營管理的量化和數(shù)字化的迭代完善，實現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)價值的不斷深入挖掘和數(shù)據(jù)驅動決策的目標。

三、完善“以數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析為決策依據(jù)”的體系，通過業(yè)務流程化的數(shù)字平臺將其融入到戰(zhàn)略制定、業(yè)務運營到員工管理的方方面面。

比如根據(jù)管理需要定期向管理者推送（或在線實時查詢）組織效能、員工效能等儀表盤，簡單實時決策；異常數(shù)據(jù)及時預警，數(shù)字化平臺通過指標間關系智能分析判斷可能存在的原因，通過信息推送方式給到業(yè)務指標負責人。業(yè)務中嵌入數(shù)據(jù)分析，讓管理者在招聘、員工請假審批等日常業(yè)務決策中，做到信息透明、有據(jù)可依，如審批招聘需求時，實時參考了解行業(yè)內、公司內同崗位人員薪資情況和部門人員結構情況。

在服務模式上，創(chuàng)新互聯(lián)已形成包括數(shù)字化營銷、數(shù)字化商業(yè)、數(shù)字化管理在內的三大業(yè)務線，打通企業(yè)數(shù)字化轉型全流程服務。其中，創(chuàng)新互聯(lián)提供的企業(yè)數(shù)字化管理，貫穿了企業(yè)全生命周期管理，不僅能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)內部數(shù)據(jù)線上化、資產化，還能借助數(shù)據(jù)化手段提升企業(yè)的科學決策和運營效率。

本文名稱：企業(yè)數(shù)字化管理人力資源的決策實現(xiàn)
標題來源：http://www.rwnh.cn/news/214013.html

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