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旅游短視頻營銷調(diào)查問卷,短視頻對旅游營銷的意義

1、一種新的營銷模式策劃出來后,怎么做市場潛力,可行性調(diào)查?問卷調(diào)查又該從哪方面設計?

調(diào)查主要還是從4P的角度來做,即產(chǎn)品(競品)、價格、渠道、推廣。如何調(diào)查說的是操作方式,即線上和線下。線上包括網(wǎng)絡4p資料的收集;線下就是實地終端和渠道走訪,還可以委托專業(yè)調(diào)研來做定性或者定量的調(diào)查。有資源的話做一些渠道經(jīng)理、資深人士的訪談會更好。調(diào)研問卷的設計,就是你要了解的問題,即圍繞產(chǎn)品(競品)、價格、渠道、推廣四方面來設計。產(chǎn)品又包括名稱、規(guī)格、包裝形式、包裝材質(zhì)等等;價格指各個渠道的價格,零售價、促銷價,如果能調(diào)查到整個經(jīng)銷的價格體系更好;渠道就不用說了,包括大流通渠道和特渠;推廣包括推廣形式、手段、具體內(nèi)容、推廣口、推廣載體等等~做營銷,4p很重要,我提一下,產(chǎn)品,價格,渠道,公關(guān),從這些方面著手,方向感就會有了。。沒有萬無一失的營銷戰(zhàn)略;特別是新手策劃的或者制定的營銷方案,通常失敗概率是百分百。

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2、旅游業(yè)社會調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告作為旅游業(yè)的四大支柱之一,旅游飯店是旅游者補充能量的重要基礎(chǔ)設施。旅游飯店具有人力資源密集的特點,且其產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。因此旅游飯店的人力資源開發(fā)就顯得猶為重要。基于此我們小組在對天泉賓館人力資源現(xiàn)狀進行實地調(diào)查的基礎(chǔ)上分析了其在人力資源管理開發(fā)中的不足,并提出了解決對策和措施。我們小組于日對天泉賓館進行了實地的調(diào)查。并設計了“人力資源薪酬制度調(diào)查問卷”與“人力資源績效管理調(diào)查問卷”。通過對天泉賓館人員的調(diào)查。并對回收后的有效問卷和訪談記錄進行認真的審核,整理,歸納和分析。調(diào)查顯示天泉賓館人力資源基本狀況如下: 年齡結(jié)構(gòu)%;%;歲的占%;~歲以下的占%。因為一般員工從事各項具體工作,勞動強度較大,無須具備太多管理經(jīng)驗,所以年齡是較為年輕的。 性別與學歷結(jié)構(gòu)女性占%。其次是大專占%。男性員工中則是高中或中專學歷比例最高,占%??梢婏埖曛心袉T工學歷普遍高于女員工。 培訓天泉賓館員工的培訓形式主要以飯店自己培訓為主,培訓時間較低,培訓支出較低。 目前急需人才按需緊急程度依次是高級管理人才,專業(yè)技術(shù)人才,營銷人才等。所占比例分別為%。%。 員工流失狀況天泉賓館的流失率較高。流失的原因主要是由于員工對薪水,福利,環(huán)境,條件以及升遷機會等不滿意。%。其流動對飯店管理的影響較大?;谝陨险{(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料,天泉賓館人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題,主要表現(xiàn)在: 人員分布的不合理性,高素質(zhì)復合型人才奇缺天泉賓館硬件設施已有較大發(fā)展,而配套軟件飯店人才卻是極其稀缺。天泉賓館旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡。從縱向來看,飯店不僅需要大量操作型人員,更需要大量高素質(zhì)復合型人才。而且目前初中,高中與本??频雀呒壒芾砣瞬疟壤龂乐厥д{(diào)。同時具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的人才最為缺乏。相比而言,飯店中最受歡迎的是旅游職校的學生。因為這個學歷層次的學生既有專業(yè)知識,又有操作能力,而學歷較高的本科生則在旅游飯店實踐上有著較大的欠缺。 員工流失率高人力資源是飯店生存和發(fā)展的保證,是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素。其產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)。員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。天泉賓館對人力資源開發(fā)的重視程度不夠,對如何開發(fā)認識不足,人力資源開發(fā)的手段方法落后。尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。創(chuàng)新意識較弱,未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。這使員工得不到合理提升,必然選擇流動來達到目的。據(jù)統(tǒng)計,天泉賓館員工的年流動率一般超過了%,一線操作人員流動最為頻繁,由于這部分員工目前缺口很大,加之其在飯店中的經(jīng)濟待遇較低,而勞動強度很高,往往導致熟練員工的流動頻繁。 考核管理與提升機制不足考核和提升機制是飯店人力資源管理的一個重要問題。對于天泉賓館的人員流失,從調(diào)查中可以看到,收入太低只是表面原因,而不能得到個人的發(fā)展空間是他們選擇離開的主要緣由。再深入分析,是其飯店人力資源機制存在問題。人力資源的培訓不被重視,大多數(shù)培訓缺乏新穎性和創(chuàng)造性,培訓方法不具吸引力,內(nèi)容也不豐富,由于飯店考核和提升機制的不完善,加之飯店業(yè)本身具有季節(jié)性,脆弱性,綜合性的特點。行業(yè)特點決定了員工的流動是必然的。天泉賓館人力資源開發(fā)對策飯店的管理,可謂最為細復雜的管理,而人的管理又是最根本的管理,抓人的素質(zhì)管理,對飯店的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。因為它是保證產(chǎn)品質(zhì)量,提高飯店效益的根本所在。所以人力資源開發(fā)與管理在飯店新一輪發(fā)展中起很重要的作用。 實施“人性化”管理,完善考核和提升機制,增強員工對飯店的歸屬感。只有滿意的員工,才有滿意的客人。飯店員工的高流動性是目前存在于許多飯店的普遍現(xiàn)象,天泉賓館也不例外。而要從根本上解決這一難題,就要賓館在經(jīng)營管理中向他們的員工傳遞“員工第一”的人本思想。員工追的不僅僅是一份理想的工作,而且是有發(fā)展前途的工作。因此,要加強飯店的文化建設,構(gòu)建學習型賓館,培養(yǎng)員工的團隊精神,建立具有特色的激勵文化,加強員工與飯店的溝通,增強歸屬感。為了提高工作效率,賓館可以在內(nèi)部推行競爭上崗。賓館還應當根據(jù)自身的實際情況,員工職業(yè)生涯的規(guī)劃,使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標,將個人目標與飯店目標相連,使員工對賓館充滿信心和希望,使員工在促進自身發(fā)展的同時,也使飯店得到不斷發(fā)展。 實施以人力資本投資驅(qū)動的發(fā)展戰(zhàn)略不少品牌飯店發(fā)展結(jié)果已經(jīng)證實了這樣一個事實,飯店人力資本貢獻率的大小,與飯店對人力資本的投資能力和對人力資本的重視程度相關(guān)。天泉賓館要想在競爭激烈的市場中立于不敗之地,必須加大對飯店人力資源的開發(fā)強度。優(yōu)化中高層管理人員隊伍的結(jié)構(gòu),加強飯店對全體員工的在職培訓的投資力度,使天泉賓館由物質(zhì)資本投資驅(qū)動向人力資本投資驅(qū)動的階段轉(zhuǎn)變。如針對培訓,首先做好培訓的需分析,即按照員工的需差異(優(yōu)勢,基礎(chǔ),劣勢等)擬定可行的培訓計劃,實施有效的評估,制定出正確的培訓方案。培訓的內(nèi)容應體現(xiàn)出及時性,多樣性等特點,并根據(jù)員工的需進行培訓,使員工在培訓中真正受益,達到培訓的預期目的。都是按你的要找的,希望對你有用?。。。。?!

新聞標題:旅游短視頻營銷調(diào)查問卷,短視頻對旅游營銷的意義
分享路徑:http://www.rwnh.cn/article46/sipheg.html

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