招人!招人!招人

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每次組建團(tuán)隊都很頭大，本來想利用金三銀四的勢，快速把團(tuán)隊建起來，誰知道在招聘SEO主管這里碰了壁，意料之外的事情，兩天時間平均一天來2個，面談20多分鐘后，只有基本技能方面合格，其余方面多少需要磨練，按照這樣的速度月底指標(biāo)肯定是完不成了，看來只能親自上陣了，試試?yán)脭?shù)據(jù)分析招聘SEO，重在折騰。

先說下結(jié)果，經(jīng)過調(diào)整后，2天一共面試了7個人，面試時間平均從1人23分鐘縮減至8分鐘，面試效率大幅度提高，每天能節(jié)省40多分鐘的時間。同時利用數(shù)據(jù)分析沉淀的數(shù)據(jù)，對后期的部門標(biāo)準(zhǔn)化面試打下基礎(chǔ)。OK，開始詳細(xì)步驟。

第一步，收集問題進(jìn)行初步分析

公司招聘渠道單一(僅使用智聯(lián)招聘)

人事對seo不熟悉，篩選有難度

seo從業(yè)人員減少(從智聯(lián)招聘后臺搜索簡歷可看到數(shù)據(jù))

從業(yè)人員水平層次不齊

面試時間過長(平均20分鐘，這其實很浪費(fèi)時間)

前兩個問題屬于公司方面，中間兩個問題屬于行業(yè)問題，最后一個問題屬于工作效率方面，除了從業(yè)人員減少這個問題是自己解決不了的，其余都不是特別嚴(yán)重的問題，先松一口氣。

第二步，尋找初步解決方法

招聘渠道少可以通過開辟新渠道，免費(fèi)招聘的網(wǎng)站很多，同時輔助內(nèi)推、QQ行業(yè)群

人事問題可以通過培訓(xùn)解決，目前人事比較忙，最好輸出標(biāo)準(zhǔn)面試文檔，減少整體工作量，而且這個問題似乎和后面幾個問題有關(guān)系，嘗試關(guān)聯(lián)

從業(yè)人員減少得增加吸引入口，修改招聘信息，重點是放棄下一個更好的想法，適合就用，當(dāng)機(jī)立斷

從業(yè)人員水平層次不齊可以通過面試題篩選，這個過程可以標(biāo)準(zhǔn)化，通過各方面打分建立可視化的圖表

面試時間長多因為關(guān)注的點比較多，如果事前能有初步了解，時間是可以擠出來的

想到完美解決方法是很難，只要方法合適就可以去嘗試，最后決定用面試標(biāo)準(zhǔn)化決所有問題，當(dāng)然還有其他方法，這里不細(xì)說了。這個時候就需要找人事聊天，收集一些公司的信息。

第三步，制定可執(zhí)行解決方案

1、挖掘合適的招聘工具

網(wǎng)上招聘應(yīng)用很多，如果時間充足可以挨個使用，時間不充裕建議通過分析應(yīng)用下載量輔助決策，放出查詢下載量的網(wǎng)站。

58和智聯(lián)不考慮了，中華英才網(wǎng)的記憶點太少，也放棄了，就在BOSS直聘和拉勾里面選，先看看下載量，BOSS直聘3月21日下載量在30多萬，拉勾3月21日下載量20多萬，加上坐地鐵看到BOSS直聘的廣告，直接選它了(是不是很隨意?廣告的力量就這么狠)。

了解功能，發(fā)現(xiàn)BOSS直聘可以直接和應(yīng)聘者聊天，還有網(wǎng)頁版聊天，這里其它應(yīng)用要差一些，而且可以解決后續(xù)問題。

2、確定數(shù)據(jù)維度與評分規(guī)則

根據(jù)以前面試的情況進(jìn)行問題歸類，分成了五個維度，分別是基礎(chǔ)知識、數(shù)據(jù)分析、工作效率、穩(wěn)定情況、思維能力。普通柱狀和餅狀圖很難讓非專業(yè)人員理解，干脆搞一個戰(zhàn)斗力圖，也寓意我們都是戰(zhàn)士。

對了，這里的數(shù)據(jù)源就是完整而詳細(xì)的簡歷，這個很好獲得，不贅述了。進(jìn)入評分規(guī)則的建立，考慮到需要人事和部門主管使用，規(guī)則簡單就好，滿分100，每一類封頂20，1-5分是普通，6-10分是良好，10-15分是優(yōu)秀，15分以上賽亞人。

3、可視化圖表建立與初級評測

隨機(jī)找了一份簡歷，評分的時候需要注意整個SEO生涯，所以一定要綜合打分。

基礎(chǔ)知識，出現(xiàn)在圖2條，通常做過一年SEO的人，基礎(chǔ)知識相對不錯，一般給10分;

數(shù)據(jù)分析，看似兩份工作都有提到，我猜測使用CNZZ或者百度統(tǒng)計比較多，給8分;

工作效率，不好做判斷，可以在boss直聘里面簡單問問一天的安排，具體面試的時候判斷，我這里根據(jù)成功案例的進(jìn)度初步判斷給了8分，通過愛站工具解決;

穩(wěn)定情況，主要看最后一份工作的時間，這位小哥因為在上一家公司學(xué)會了SEO，于是趕緊跳槽了，初步判斷給了13分;

思維能力，需要面談，也可以通過看簡歷的先后順序以及是否加分項進(jìn)行基礎(chǔ)判斷，初步判斷給了5分。

第一階段戰(zhàn)斗力圖如下：

現(xiàn)在看戰(zhàn)斗力圖是不是很清晰了，可以針對性進(jìn)行提問了，這一步是提高面試效率的關(guān)鍵。對于這位面試人員我主要問題集中在思維能力、工作效率和數(shù)據(jù)分析三個方面，問題如下：

數(shù)據(jù)分析方面，看到你簡歷對數(shù)據(jù)分析有重點描述，能不能講一下你遇到什么問題用什么數(shù)據(jù)做分析

工作效率方面，上一份你是怎么安排每日工作的，重點部分花多長時間

思維能力方面，結(jié)合判斷隨機(jī)問題，一般問用戶需求

4、場景實戰(zhàn)測試

這位seoer是boss直聘過來的，過來的時候拿著一份診斷報告，在看完診斷報告后對基礎(chǔ)知識和思維能力進(jìn)行了加分，用相應(yīng)問題進(jìn)行提問時，數(shù)據(jù)分析方面和我起初判斷一樣，工作效率方面進(jìn)行了減分，主要是5個小時寫內(nèi)容，思維能力我加了一些分，第二階段戰(zhàn)斗力圖如下：

5、評估反饋信息并調(diào)整

在面試第一位seoer的時候，流程并不是很通暢，主要原因是自己以前面試隨意導(dǎo)致，在面試進(jìn)行了3次之后，已經(jīng)控制到了7-10分鐘。

在評分方面有很大的誤差，一方面是簡歷撰寫并不認(rèn)真，基本都是復(fù)制，另一方面是過于夸大事實，比如一直發(fā)外鏈。。。

有較多限制，比如招聘經(jīng)理級別的人，第一階段評估的誤差會更大，后期需要進(jìn)行調(diào)整，目前已經(jīng)夠用。

面試問題庫建立，目前面試問題庫大概只有20多條問題，還需要優(yōu)化完善。

最終的戰(zhàn)斗力圖應(yīng)該加入性格評估和未來規(guī)劃，由于這兩個部分在復(fù)試環(huán)節(jié)，也不好進(jìn)行評分，所以放棄。

寫在最后，想不到用了7天時間，就提前完成團(tuán)隊組建，新的挑戰(zhàn)也要來了，今后會輸出更多關(guān)于B2B網(wǎng)站營銷方面的內(nèi)容，跨界挑戰(zhàn)。

當(dāng)前題目：利用數(shù)據(jù)分析來招聘SEO靠譜嗎？
分享地址：http://www.rwnh.cn/article34/cpjose.html

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