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本文目錄一覽

• 1，薪酬設(shè)計的設(shè)計方法有哪些
• 2，績效薪酬如何設(shè)計
• 3，薪酬設(shè)計流程都有哪些
• 4，合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)
• 5，如何設(shè)計薪酬方案

1，薪酬設(shè)計的設(shè)計方法有哪些

薪酬設(shè)計的設(shè)計方法有以下：薪酬設(shè)計，無外乎于固定工資+浮動工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設(shè)計的基礎(chǔ)主要是美世倡導(dǎo)的3P. 對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點而定。一般可以參照：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80%和20%;中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70%和30%~60%和40%;高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60%和40%~40%和60%;銷售人員：基層比績效工資(傭金、獎金等)占60%以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。技術(shù)人員：基本工資+績效工資+項目獎金的方式，一般前兩者基本工資比例要大些，后者額度要大些。

績效工資

2，績效薪酬如何設(shè)計

員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好
（8分） 一般
（6分） 較差
（4分） 極差
（2分） 評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1．工作目標(biāo)達成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象 5．工作的責(zé)任感與對公司的奉獻精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠懇， 2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識 3．守時守規(guī)，務(wù)實、主動、積極 4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言 5．工作精神面貌：是否樂觀、進取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎懲（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分 Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級（基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級（遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進）：69分以下

績效系統(tǒng)的設(shè)計是非常重要的，搞不好會起反作用。你所說的情況應(yīng)該屬于傭金強化激勵，這要盡量尊重幾個原則：一、獎勵必須在月工資的10％以上；二，獎勵必須是逐步提高的；三、應(yīng)盡量使員工覺得下面這個公示成立：個人所得/個人投入＝他人所得/他人投入。因為我不知道你們工廠的具體情況，如員工數(shù)、規(guī)模、現(xiàn)工資、公司結(jié)構(gòu)等重要問題，不能提出具體方案，只能提一些建議。如果你需要具體的方案可以把具體的公司情況給我發(fā)過來我給你作一份詳細(xì)方案。我的郵箱zdfshijie@163.com

3，薪酬設(shè)計流程都有哪些

　　薪酬設(shè)計流程 　　職位分析 　　職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價 　　職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。
薪資調(diào)查 　　薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位 　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計 　　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正 　　薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法： 　　采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。
設(shè)計方法 　　薪酬設(shè)計的方法： 　　首先，明確公司的總體薪酬策略； 　　根據(jù)職位職責(zé)、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現(xiàn)有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統(tǒng)做準(zhǔn)備； 　　根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財務(wù)狀況，設(shè)計薪點表； 　　指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計薪酬組合及薪酬框架； 　　根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案； 　　設(shè)計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。對于核心團隊成員，設(shè)計長期激勵方案，實現(xiàn)長期共同發(fā)展。

4，合理的標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系結(jié)構(gòu)

薪資體系就是員工的基本工資、獎金/提成、福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪資體系，是目前我國很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。薪資福利要求 在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負(fù)責(zé)改進已有的薪資福利計劃，并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求： 圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致?？冃?dǎo)向 各種類型的薪資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系。市場導(dǎo)向 結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對于競爭對手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。工資系統(tǒng)設(shè)計 薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場上有競爭力、對內(nèi)員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn)：對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求、職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。要設(shè)計出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個步驟： 職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價：比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。薪資體系的實施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計可采用如下方法： 采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。

5，如何設(shè)計薪酬方案

　　轉(zhuǎn)載以下資料供參考　　薪酬體系設(shè)計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容　　為實現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計必須遵照以上的九項原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
1、薪酬調(diào)查 　　薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有實事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面： 　　1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略 　　薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。
3、職位分析 　　職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價 　　崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。
5、薪酬類別的確定 　　根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 　　薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。薪酬體系設(shè)計的方法　　第一步首先展開對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)；　 　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個企業(yè)的工資體系設(shè)計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。第三步展開薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見的辦法是把工資級別設(shè)計為一個區(qū)間，并在這個區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應(yīng)于不同的工資級檔。薪酬體系設(shè)計的程序　　薪酬體系設(shè)計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。
1、培育管理環(huán)境 　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。
2、工作分析 　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評價奠定基礎(chǔ)。工作分析活動需要由人力資源部、員工及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷法、觀察法和現(xiàn)場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規(guī)范。職位說明書是描述工作執(zhí)行者實際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書面文件；工作規(guī)范以職位說明書的內(nèi)容為依據(jù)，說明工作執(zhí)行者組要具備的知識、技能和經(jīng)驗等。
3、職位評價 　　職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排序的過程，主要方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復(fù)雜也是相對比較科學(xué)的是要素點值法，它是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也叫做“點值”或“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的相對薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。著名的HAY海氏因素點值評估體系認(rèn)為智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩陣的形式表現(xiàn)出來的。
4、薪酬市場調(diào)查 　　由于由自己做薪酬調(diào)查效果難以保證，一般可以到咨詢企業(yè)購買市場薪酬調(diào)查報告。但由于企業(yè)之間同一職位名稱而工作內(nèi)容的非同一性，再加上市場調(diào)查結(jié)果是統(tǒng)計分析后的總體性，所以，市場調(diào)查結(jié)果也只是起到參考作用，具體到企業(yè)的薪酬設(shè)計，需要結(jié)合企業(yè)的實際情況，包括企業(yè)規(guī)模、盈利情況、員工層次等等。
5、與其他制度銜接 　　上面已經(jīng)提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的。比如，薪酬設(shè)計出來以后，對招聘工作有指導(dǎo)作用，而每個員工的具體薪酬又是由績效考核結(jié)果決定的，績效考核的結(jié)果又影響到培訓(xùn)、晉升等，這些進而又影響薪酬。所以，設(shè)計薪酬體系，是一個龐大的工程，需要全體員工的參與和認(rèn)可。

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